Оптимизация налогообложения или как нельзя «дробить» бизнес

Одним из способов оптимизации, применяемыми компаниями, является так называемое «дробление» бизнеса. Но данные схемы зачастую приводят к судебным спорам с налоговиками.

Конечно, реальное разделение бизнеса, которое обосновано деловой целью и ожидаемым экономическим эффектом запретить никто не может, но зачастую компании прикрывают «благими намерениями» незаконную деятельность, что на практике, как правило, приводит к доначислению налогов.

Исходя из анализа существующей на данный момент арбитражной практики, компании, которая приняла решение о применении «дробления» бизнеса необходимо учесть следующее:

  • не регистрировать организации по одному и тому же адресу, в финансово-хозяйственной деятельности, постараться исключить взаимозависимость;
  • не открывать расчетные счета в одном банке;
  • иметь письменное заключение о целесообразности дробления бизнеса (с указанием способа дробления), подписанное экспертами компании (экономистами, финансистами) и/или сторонней организации, оказывающей услуги финансового консультирования. Желательно, чтобы в таком заключении был рассчитан примерный экономический эффект от дробления бизнеса, причем акцент на налоговой оптимизации делать не стоит;
  • исключить взаимную подчиненность работников разных организаций. Помнить, что в ходе выездных налоговых проверок представители налоговых органов вправе опрашивать сотрудников;
  • обеспечить каждую из вновь создаваемых организаций своей материальной базой (производственной, торговой или технической);
  • обеспечить финансовую самостоятельность вновь созданных компаний (они не должны платить друг за друга арендные и иные платежи).

19 января 2016г. Минфин РФ разослал во все ФНС России так называемое «руководство к действию по доказыванию фиктивных схем дробления, направленных на уход от налогов» (письмо №СА-4-7/465 от 19.01.2016г.).

Данное письмо основывалось на Определении Верховного суда РФ от 27.11.2015г. № 30615-7673 по делу №А12-24270/2014. В письме ФНС указало, что критериями, по которым налогоплательщик может быть признан недобросовестным, являются, в том числе, наличие единой производственной базы, отсутствие у подконтрольного лица собственным производственных мощностей, использование проверяемым налогоплательщиком и подконтрольным ему лицом одних и тех же  трудовых ресурсов. А, в рамках процесса доказывания использования схемы «дробления» бизнеса, в качестве инструмента налоговой оптимизации, налоговым органам необходимо располагать доказательствами, которые в совокупности и взаимосвязи будут однозначно свидетельствовать о совершении проверяемыми налогоплательщиками совместно с подконтрольными ему  лицами виновных, умышленных согласованных действий, направленных исключительно на получение необоснованной налоговой выгоды путем уменьшения соответствующей налоговой обязанности или уклонения от ее исполнения.

Будьте аккуратны при оптимизации налогообложения. Перед фактическим применением схемы дробления бизнеса получите грамотную и профессиональную консультацию финансиста и юриста, которые помогут впоследствии избежать  неблагоприятных ситуаций с законом!!! «Ваш личный специалист» — Юрист поможет Вам разобраться:

Специальная оценка условий труда

С 01.01.2014г. в связи с  принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» в  ТК РФ внесены дополнительные положения о том, что ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ для включения в трудовой договор является положение об условиях труда на рабочем месте. Проведение специальной оценки условий труда не требуется, если работодатель до 01.01.2014г. провел аттестацию рабочих мест, при этом специальная оценка условий труда  проводится по окончании срока аттестации рабочих мест.

C 01.01.2014г. один раз в пять лет для всех работодателей обязательно проведение специальной оценки условий труда, в соответствии с которой устанавливаются классы(подклассы) условий труда на рабочем месте.

Специальная оценка условий труда (СОУТ) обязательна, но не для всех. Исключения составляют:

  • надомники;
  • дистанционные работники;
  • сотрудники, вступившие в трудовые отношения с работодателями -физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Организовать и оплатить специальную оценку должен работодатель. При этом оценка условий труда производится специализированной организацией, привлеченной обязательно на основании гражданско-правового договора. Данная специализированная организация должна иметь в своем штате экспертов. По результатам проведения выдается отчет и информация направляется в гос.органы для учета и контроля. Специальная оценка условий труда проводится не реже одного раза в пять лет. Срок исчисляется со дня утверждения отчета о ее проведении. Однако, если проведенная спецоценка подтвердит оптимальные или допустимые условия на рабочих местах, а в течение 5 лет с даты утверждения отчета в организации не будут выявлены профзаболевания и не произойдет несчастный случай- результаты такой спецоценки автоматически продлеваются на следующие 5 лет.

Весь порядок специальной оценки условий труда подробно описан в 426-ФЗ. В соответствии с данным ФЗ специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее, чем 31.12.2018г.

При не соблюдении данного положения возможно наложение административного штрафа на юридические лица от 70 до 100 тыс. рублей. За повтороное нарушение — штраф  от 100 до 200 тыс. рублей  или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Не хотите платить штрафы? «Ваш личный специалист» — Юрист поможет Вам их оспорить:

Риски при заключении гражданско-правового договора с работником вместо трудового договора

Согласно действующему законодательству Российской Федерации запрещено заключать гражданско-правовой договор (ГПД) вместо трудового договора.

Суды при наличии совокупности признаков, свидетельствующих о наличии трудовых отношений и раньше квалифицировали такие ГПД в трудовые договоры. Теперь в законе прямо установлено, что для признания отношений трудовыми исполнитель/подрядчик по ГПД может обратиться в суд и после прекращения действия договора. Причем установлено, что все сомнения при рассмотрении таких споров теперь должны толковаться судом в пользу наличия трудовых отношений.

Обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора исполнитель/подрядчик имеет право в течение 3 месяцев со времени когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении- в течение 1 месяца со дня прекращения ГПД.

Право признать ГПД- трудовым договором, имеют:

  • сам Заказчик работ (услуг) по заявлению Исполнителя или предписанию гос. инспектора труда, не обжалованного в суд;
  • по решению суда.

ГПД можно заключать в случаях когда:

  • работа(услуга) носит разовый или временный характер;
  • важен не сам процесс и график труда, а сроки и результат работы (услуги)
  • принимать работника по трудовому договору (в т.ч. срочному) для ее выполнения (оказания) нецелесообразно.

Признаки, по которым суд может признать ГПД трудовым договором:

  1. подчинение Исполнителя (подрядчика) правилам внутреннего трудового распорядка и другим локально-нормативным актам заказчика
  2. зачисление Исполнителя в штат организации заказчика
  3. выполнение  Исполнителем работы не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете ГПД трудовой функции;
  4. отсутствие в ГПД конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат)
  5. наличие в ГПД условия о периодичности оплаты работ(услуг)
  6. наличие в ГПД гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК
  7. обеспечение Исполнителя, наравне с работниками, состоящими в штате, рабочим инвентарем, средствами инд. Защиты, то есть обеспечение условий труда.
  8. прохождение перед заключением ГПД медкомиссии
  9. прохождение инструктажа по технике безопасности
  10. ежемесячная, гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая платится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени
  11. непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени)
  12. отсутствие документально подтвержденного факта выполненных работ, например Акта приема-передачи выполненных работ
  13. контроль со стороны заказчика за процессом труда.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Не знаете как правильно оформить договор? «Ваш личный специалист» — Юрист поможет Вам разобраться:

Аффилированность и взаимозависимость с точки зрения налоговой

Аффилированные лица — организации и люди, способные оказывать существенное влияние на деятельность компании. Налоговый кодекс называет такие лица не аффилированными, а взаимозависимыми.

Для юр лица аффилированными лицами являются:

  • члены управляющих органов, а также единоличные директора;
  • лица, входящие в ту же группу, что и сама фирма;
  • лица, владеющие 20% и более уставного капитала;
  • компания, в которой это юр лицо распоряжается 20% и более уставного капитала (аффилирование действует в обе стороны).

02.11.2015г. Верховный суд РФ признал, что задолженность по налогам, которая образовалась у юридического лица, можно взыскивать с аффилированных компаний должника, чем незамедлительно воспользовалась налоговая, разослав соответствующее письмо по всем ФНС как руководство к действию по выявлению и взысканию недоимок по налогам с взаимозависимых (аффилированных) лиц компаний организации-должника.

Налоговики, в качестве доказывания взаимозависимости юридических лиц указывают, что организация, у которой имелась недоимка по налогам, с целью уклонения по их оплате воспользовалась иным юридическим лицом. То есть, сейчас для налоговиков  ситуация, когда организация перевела свою фактическую деятельность на другую организацию, когда такое действие выражалось в переводе большей части активов, сотрудников и действующих договоров свидетельствует об уклонении от уплаты налогов. Налоговики при этом выявляют факт взаимозависимости и аффилированности этих двух организаций.

В качестве основного доказательства налоговые инспекторы используют данные о том, что обе организации имеют общего (общих) учредителей, одного и того же директора, совпадают юридические адреса, телефоны, сайты, вид деятельности и т.п. Также, по мнению налоговиков, взаимозависимость  между прежней (брошенной с долгами) компанией и новой компанией  помимо основных доказательств можно доказать следующими обстоятельствами:

  • регистрация новой компании в период проведения проверки предыдущей;
  • совпадают фактические адреса;
  • уменьшение активов проверяемой компании-должника с момента начала проведения выездной налоговой проверки в отношении нее;
  • перезаключение договоров с покупателями товаров, работ/услуг с прежней на новую, всевозможные схемы уступок прав требований, передачи прав и обязанностей;
  • переход всех сотрудников в новую компанию в том же количественном и штатном составе;
  • перечисление выручки в адрес новой компании за реализацию товаров, работ/услуг лицами, перечислявшими до этого выручку в адрес прежней компании;
  • передача прежней компанией новой средств индивидуализации товаров, услуг или предприятия.

Все вышеперечисленное рассматривается налоговиками как взаимосвязь обеих компаний и согласованность их действий по неисполнению налоговых обязательств компанией-должником.

Все вышеперечисленные признаки в силу п.2. ст.45 НК РФ служат поводом для выявления и основанием для взыскания с взаимозависимой организации недоимки, числящейся за компанией должником (прежней компанией).

На сегодняшний день существует обширная положительная судебная практика по способам доказывания налоговыми органами взаимосвязанности компаний и аффилированности лиц.

Хотите узнать подробнее?  «Ваш личный специалист» — Юрист даст ответ:

Как уволить работника без его желания и соблюсти рамки законодательства

Каждый работодатель, хоть раз сталкивался с вопросом увольнения подчиненных. Существует множество причин, по которым можно прекратить действие трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя, все они регламентируются в статьях 71 и 81 закона о труде РФ. Но как это сделать правильно, чтобы соблюсти все нюансы, указанные в законодательстве?

Причина 1. Увольнение за несоответствие должности.

Уволить работника всегда не простая задача. В этом случае работодателю необходимо доказать, что сотрудник не имеет необходимых профессиональных знаний и навыков для занимания данной должности. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру.

1. Создать аттестационную комиссию, состоящую, как правило, из руководящего состава предприятия, которая сможет подтвердить недостаточную квалификацию работника.

2. О проведении аттестации должен быть издан общий приказ предприятия.

3. Работнику предлагается выполнить задания, не выходящее за рамки его должностной инструкции.

4. По факту проведения аттестационной комиссии создается протокол, где описывается результат прохождения или не прохождения сотрудником профессиональной проверки.

5. Даже в случае профнепригодности сотрудника, расторгнуть с ним трудовой договор можно, только тогда, когда предприятие не может предложить ему другую должность.

Причина 2. За несоответствующее выполнение должностных обязанностей.

Уволить работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, возможно лишь в случае соблюдение определенной последовательности действий. А именно:

1. На служащего должно быть наложено дисциплинарное взыскание по факту многократного неисполнения трудовых обязательств, не имея на то должных причин.

2. Перед тем, как наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать у работника письменное разъяснение его действий, связанных с неисполнением должностных обязанностей. Если сотрудник не представит письменное объяснение в течение 2-х рабочих дней, тогда работодатель вправе наложить взыскание, зафиксировав его в общем приказе предприятия.

3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено лишь в течение месяца со дня обнаружения противоправных действий со стороны служащего.

Итак, для того, чтобы уволить сотрудника за не выполнение должностных обязанностей, работодатель должен иметь несколько приказов, которые фиксируют дисциплинарные взыскания без уважительных на то причин.

Причина 3. Единоразовое несоблюдение служащим трудовых норм и правил предприятия.

В данной пункте речь идет о следующих грубых нарушениях, рассмотрим основные из них:

1. Прогул — это отсутствие на работе более 4-х часов подряд в течение рабочего дня по личным причинам, не имея на то должного основания, например заявления на отгул либо отпуска без сохранения заработной платы, или же больничного листа.

Для того, чтобы уволить сотрудника за прогулы, нужно доказать, что сотрудник не присутствовал в офисе превышающую норму часов. Это очень легко сделать, если на предприятии имеется электронная система пропусков или приход и уход работников записывается в журналах. Так же, доказательством прогула может являться показания коллег.

Внимание, если с сотрудником разрывается трудовой контракт по данному пункту и он не выходит на работу длительное время, то датой увольнения считается первый день не выхода работника на рабочее место.

2. Появление на работе в нетрезвом состоянии.

Чтобы состояние алкогольного опьянение служило поводом для увольнения сотрудника, работодателю нужно иметь ряд документов, которые подтверждают данный факт:

  • Медицинское освидетельствование работника.
  • Акт о присутствии на работе и в рабочее время сотрудника в нетрезвом виде.
  • Приказ об отстранении от должностных обязанностей.

Если все документы имеются в наличии, то можно издавать приказ о расторжении трудового договора.

Причина 4. Увольнение служащего, не прошедшего испытательный срок.

Для того, чтобы правильно провести процедуру расторжения трудового контракта с работником, который не прошел испытательный срок, нужно минимум за три дня до окончания этого срока вручить сотруднику письменное уведомление о не прохождении испытательного срока. А далее издать кадровый приказ на увольнение унифицированной формы.

Так, мы рассмотрели лишь основные моменты, которые указаны в Трудовом законодательстве. Компания «Ваш личный специалист» произведет грамотное сопровождение кадровой политики Вашего предприятия, соблюдая все тончайшие нюансы Трудового Кодекса РФ.

Счет-договор: просто и понятно

В соответствии с действующим Гражданским кодексом Российской Федерации сделки юридических лиц между собой и с гражданами должны совершаться в простой письменной форме (ст. 161 ГК РФ). Это обязательная норма, при этом данное требование считается выполненным не только при заключении договора путем составления одного документа, подписанного сторонами, но и при  совершении лицом, получившим письменное предложение заключить договор (юридически грамотно- оферту), в срок, установленный для ответа (юридически грамотно — акцепт), действий по выполнению указанных в оферте условий договора (п.п.2,3  ст. 434, п.1 ст. 435, п. 3 ст. 438 ГК РФ). Проще говоря, продавец (исполнитель, подрядчик) должен в письменной форме предложить свои товары (услуги, работы), а покупатель (заказчик) должен принять данное предложение.

В сложившихся обычаях делового оборота (то есть, делаем так, как делают все) компании, перед тем как что-то продать (оказать услугу, выполнить работу)должны пройти зачастую нелегкий путь согласования сторонами всех условий договора и подписать договор в двух экземплярах по одному для каждой из сторон. Ни для кого не  секрет что не всегда получается подписать двухсторонний договор и зачастую компании оказываются перед проблемой отсутствия юридического обоснования совершенной сделки. В свой практике мы часто сталкивались с ситуацией, когда товар продан (услуга оказана, работа выполнена), а оплата не поступила. В отсутствие подписанного договора доказать в суде, что товар продан (услуга оказана, работа выполнена) практически не возможно.

Конечно, если ваши договорные отношения предполагают носить длительный, а не разовый характер просто необходимо заключать двухсторонний договор, но если договорные отношения имеют разовый характер, палочкой-выручалочкой может стать договор-счет.

Рассмотрим поподробнее, что это за документ. В соответствии со с п.1 ст. 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой (письменной) форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. По общему правилу для всех видов договоров существенным является условие о предмете договора. Также к существенным условиям относятся те условия, которые прямо названы в законе таковыми для конкретного вида договора, а также все иные условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Вместе с тем, существуют условия, которые прямо не отнесены законом к существенным, но представляют не меньшую значимость для сторон сделки, такие условия также должны быть отражены в договоре-счете.

Принцип работы по договору-счету:

  • Продавец (исполнитель, подрядчик) предлагает покупателю (заказчику) провести сделку посредством оформления договора-счета, содержащего все существенные и иные условия договора
  • продавец (исполнитель, подрядчик) оформляет в двух экземплярах договор-счет, подписывает его и направляет один экземпляр покупателю (заказчику). Так как договор-счет односторонний документ, то подписание его покупателем (заказчиком) не требуется.
  • Покупатель (заказчик) выражает свое согласие юридически значимыми действиями в зависимости от условий договора-счета (производит оплату, получает товар и т.п.)

ВНИМАНИЕ!!! договор-счет не освобождает стороны от оформления первичных учетных бухгалтерских документов.

Перед тем, как принять решение о применении в финансово-хозяйственной деятельности  договора-счета, во избежание правовых и налоговых рисков, Вам необходимо проконсультироваться с юристом.